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人才組合拳,打出艷陽天

——建設公司著力推進人才強企戰略側記

來源: 時間:2021-02-02 閱讀:0

新春伊始,一元復始。在五年發展規劃廣泛征求意見之際,新一屆職代會籌備鑼緊鼓密之時,建設公司容納上百人的會議室連續一周多時間座無虛席,數百人在線分享會議內容。這是建設公司2020年度組織職工進行培訓的12次大型培訓中冬休培訓時的一幕。

“人才隊伍是關系公司事業發展的核心大事?!闭腔谶@樣一種認識,在剛剛過去的一年里,建設公司狠抓人才隊伍建設,強有力地推動了公司各項事業的蓬勃發展。

 

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建制度,明分配,激發人才內生動力

在下好人才隊伍建設這盤大棋時,建設公司的第一枚棋子,落在了盤清人才家底上。公司做到時時更新企業人才數據,人員數量、基本情況、增減變化、結構占比、技術力量……,關于人才的一切信息,公司決策者做到了然于胸,正確謀劃有了強有力的信息支持。

人才濟濟,怎樣激發人才的內生動能?一定制度,二明分配,這是建設公司2020年人才隊伍建設祭出的第二招大棋。

2020年,建設公司先后擬定《兩級機關管理人員績效工資考核發放實施辦法》《兩級機關管理人員年終獎勵兌現辦法》《職工冬季取暖費發放管理辦法》等制度;編寫了《基層公司機關定編定員實施方案》《退休人員社會化管理移交實施方案》等方案。通過進一步完善制度,推進公司人事管理工作步入良性循環軌道,促使管理規范化,科學化。


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為充分發揮薪酬激勵功能,2020年建設公司編制了職工工資調資方案,一是通過進一步優化職工工資分配方式,逐步形成職工收入以月度基本工資為主,年度效益兌現為輔的職工薪酬體系;二是根據上年度各項指標完成情況,適度調整職工工資,人均工資漲幅有了較大提升;三是堅持工資增長向一線傾斜,拉開施工一線與機關崗位的薪酬差距,從薪酬制度上形成員工激勵機制。

 

攬人才,勤服務,充實企業發展后勁

隨著企業向高質量發展逐步邁進,公司現有人員已不能滿足高質量發展需求。

人才供需矛盾突出,如何破解難題,成為擺在建設公司高層決策者面前的重大課題。為高效解決問題,建設公司向市場伸出了雙手:

一手伸向社會要人才,一手探進校園請人才。為有效緩解人才供需矛盾,建設公司通過人才市場招聘、網絡招聘、校園招聘、基層推薦等形式,把脈自身需求,精準定位、量體裁衣,分層次、多方位引進企業亟需人才近百名。

人才井然就位后,建設公司同步做到了人才“請得來、留得住”:及時為一級注冊建造師辦理注冊業務;為二級建造師完成電子證書換發工作;積極做好職稱繼續教育和職稱申報工作;為施工現場從業人員辦理取證及電子證書換發;建立完善了證件管理臺帳;建立健全一二級建造師、造價師、注冊安全工程師、施工現場從業人員崗位合格證持證人員花名冊,為公司招投標工作創造有利條件。其他配套服務一波接一波

——按時完成員工社會保險繳費基數年審調基。

——辦理失業保險參保人員穩崗補貼業務。

——按時足額繳納社會保險。

——建立健全干部人事檔案查閱、接收、轉出登記臺賬。

——積極對接退休人員現居住地社區,按照時間節點要求辦理社會化管理移交工作。

……

抓培訓,嚴考核,督促人才建功立業

建設公司在積極解決人才“請得來、留得住”問題的同時,積極思考人才“留得住”的問題。建設公司在關注企業發展時,同步注重人才的人文關懷。人才培訓,讓技能在建設公司持續得到提升,是建設公司用人留人的一大特色。

建設公司為人才,準備有形式多樣的培訓:

認知培訓。目的:一是為幫助新員工充分了解企業概況、文化理念及相關制度體系,加速角色轉變,快速融入企業,公司安排年度新入司高校畢業生全員參加了集團公司和建設公司組織的認知培訓;二是為進一步加強新入司員工的企業歸屬感,組織新員工參觀專用車生產基地、鋼結構產業園區;三是為了加強團隊意識,增進新員工之間的情感交流,公司組織新員工參加為期一天的素質拓展訓練。


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輪崗培訓。目的:為使新入職員工盡快熟悉崗位流程,盡快勝任本職工作,公司組織財務專業的2020年新入職高校畢業生到機關財稅相關部門進行為期兩個月的崗位輪訓;組織土建相關專業新入職高校畢業生在項目一線開展輪崗培訓,輪訓崗位涉及五個操作崗和五個管理崗,讓新入職員工零距離接觸項目一線工作環境,了解行業特點,更為他們今后工作的開展開了個好頭,培養了良好的工作態度和職業素養。

在職培訓。內訓:2020年公司集中組織了11場專業技術人員培訓,累計培訓人員665余人次,培訓內容涉及法律法規、項目管理、黨員領導干部培訓、勞務用工管理,農民工工資支付條例宣貫,廣聯達軟件培訓、質量管理、安全生產管理、公司管理制度匯編等。外訓:2020年度,公司共組織100余員工參加外訓,內容涉QC培訓、EPC項目管理與風險防控;“八大員”取證、一級建造師取證、員工繼續教育、職稱網絡申報操作流程講解等培訓。

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為加強管理人員的履職能力,進一步提高自身的管理水平和工作效率,建設公司對一般管理人員進行年度述職考核管理,重點考核 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”等五個方面的履職情況。為全面了解基層公司外聘人員的基本情況,進一步規范外聘人員的管理,建設公司對外聘人員進行年度考核,重點考核聘用人員的崗位履職能力,考核實行末位淘汰,對于述職考核不合格的外聘人員堅決予以清退。

為有效避免項目經理不能到崗履職的現象,建設公司與承包方項目主要負責人簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動用工合同。為進一步規范勞動用工、規避用工風險,建設公司為兩級機關聘用司機辦理勞務派遣用工模式,為兩級機關外聘司機辦理社會保險。

建設公司通過一系列行之有效的舉措,建立起用人留人長效機制,確保核心崗位人員不流失,為公司持續發展提供了人才保證和智力支持,扭轉了專業技術人才急缺的被動局面,為企業持續高質量發展奠定了良好的人才基礎。

(建軒)

 

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